Según Vorakulpipat & Rezgui (2008) la gestión del conocimiento actual debería enfocarse en la generación de valor, no solo en compartir o generar conocimiento. Para lograr este valor, proponen que se configure de una manera especial la relación entre las redes, el capital social, el capital intelectual, la tecnología y la gestión del cambio. Estos factores deben tener un peso, prioridad o esfuerzo diferente de acuerdo con el énfasis que se les quiera dar en un contexo específico. Sin embargo, al tratrse de una estratgia sistémica, hay que tener en cuenta que la "fórmula" que proponen es puramente lineal y en ese sentido limitada.
Si, por ejemplo, un proyecto específico considera que dedicará su mayor esfuerzo a la implementación de tecnologías de información que soporten la gestión del conocimiento y solo atenderá los demás factores como complemento, podría determinar que el coeficiente que le correponde la variable tecnología es mayor (digamos de 5) y que a los demás les corresponde un peso relativo menor (digamos de 1). Lo que esta fórmula no tiene en cuenta es que al poner a interactuar la tecnología con la gestión del cambio, o las redes con el capital social, se generan "efectos de interacción" que conducen a una fórmula que no es lineal sino de un orden mayor. Así, por ejemplo, la fórmula (en términos de las variables de entrada) pasaría de ser C1*Redes + C2*Capital social + C3*Capital Intelectual + C4*Tecnología + C5*Gestión de cambio a una en que los efectos de interacción también sean tenidos en cuenta, por ejemplo ... + CX*Redes*Capital Social + CY*Tecnología*Gestión de Cambio.
No se trata de complejizar la fórmula sencillamente sino de prestar ateción real al efecto sistémico de una estrategia d gestión de conocimiento en que no basta con tener en cuenta los disntios factores de manera independiente, sino (como es natural al enfoque sistémico) de manera inter-dependiente.
15 comentarios:
La gestión del conocimiento visto como un sistema involucra lo que la empresa sabe (conocimiento), en cómo utiliza lo que sabe (Gestion del conocimiento) y en sus capacidad de aprender y desarrollar cosas nuevas (innovación) que a la postre se ve reflejado en el desarrollo de ventajas competitivas sostenibles que son las que finalmente permiten establecer que se logre obtener, clasificar, usar y recrear información y conocimiento, que se transformen en productos y servicios que generen valor.
Esta información se convierte en conocimiento mediante un proceso social, la obtención de este, debe involucrar la tecnológica pero fundamentalmente su principal recurso son las personas, las prácticas de las personas en el trabajo y la cultura de la organización.
Lo que se busca en llevar el conocimiento adecuado en el momento adecuado y a la persona indicada para que pueda comprenderlo y tomar las mejores decisiones y usar la información de manera eficiente, es aquí donde se involucran los factores que generan valor (Redes, Capital Social, Capital Intelectual, Tecnología, Gestión del cambio) estos factores deben interactuar aunque no se hace obligatorio el desarrollo de todos y además no tienen un peso, prioridad o esfuerzo este se lo da el problema al cual nos estemos enfrentando.
Los efectos de interacción que se proponen generan una característica sistemica de cohesión e interdependencia, lo cual lleva a una condición de control en las diferentes factores, es decir, como se debe ver sistemicamente el error o éxito en uno repercutirá en los demás y este se debe acompañar de otras disciplinas para garantizarlo, por ejemplo, el capital social se debe acompañar de la gestion de talento humano y sicología para fortalecer su competencia y no solo como un proyecto individual de gestion de conocimiento
Entonces la gestion nace y se desarrolla con policía corporativas que lo garanticen
Edwin Ballesteros
Medir la generación de valor en un proceso de gestión del conocimiento aunque no es sencillo, es muy importante, de hecho justifica los esfuerzos que se hagan. Conocimiento sin uso y este uso sin generación de valor, son procesos estériles que consumen recursos importantes de las empresas; este tipo de esfuerzos “inútiles”, desde el punto de vista de la creación de valor, parece ser una situación común. De todas maneras mi experiencia se circunscribe a mi organización y a los ejemplos de los compañeros en clase, pero parece ser constante en el día a día de las empresas de nuestro medio.
Juntar la medición de la generación de valor, con los pasos que hemos visto en un proceso de KM como herramientas importantes para una estrategia efectiva, además de la difusión de las bondades de los procesos de KM en términos de innovación y competitividad permitirían mostrar un panorama más amplio y así tener los sponsor necesarios.
Por lo tanto el diagnóstico integral junto con la forma de medir que sea mejor para ser utilizada, pero que muestre todas las interacciones que se presenten y sus efectos, permitirán que el proceso arranque y esa tomado en cuenta por la organización. En últimas tener en cuenta todos los aspectos, y que cada uno de ellos interactúa en mayor o menor medida, nos permitirá acometer el diseño e implementación de la mejor manera posible.
Además de lo anterior, y como hemos visto, el factor humano es el principal, y como hemos charlado en la clase, no es factorizable, por lo tanto la cultura organizacional, incluso regional debe ser tenida en cuenta como marco en términos de la justificación de la estrategia de KM.
Es imperioso tener en cuenta que la innovación debe llevarse también a los procesos que permiten gestionar el conocimiento en las organizaciones. Seria mas sencillo tener un método que plasmara los pasos exactos a seguir para llevar a cabo siempre una gestión del conocimiento exitosa, sin embargo, como comentan mis compañeros existen variables no tan fáciles de medir. Cada organización se desenvuelve en distintos entornos, todas tienen distintos enfoques y lineamientos plasmados en sus políticas, objetivos, misión y visión, y cada una requiere una receta distinta para integrar cada uno de los factores que afectan su entorno. Así variables como el recurso humano y el capital social están íntimamente ligadas por el comportamiento humano, la forma en que se desenvuelve e interactúa en sociedad está enmarcada por personalidades, culturas, creencias, estilos de vida, y además se alimenta de la educación que ha recibido el individuo (capital intelectual). Sumado a lo anterior, el uso que cada persona da a las herramientas tecnológicas para desenvolverse cada día, nos muestra que la fórmula debe ajustarse a los requerimientos de las anteriores variables, medidas de acuerdo a los objetivos de la empresa, y por lo tanto el tipo de soluciones que obtendremos para llegar a una exitosa gestión del conocimiento será distinta. Un análisis de todas las variables nos permite tener una visión amplia y subjetiva de los recursos con los que contamos para que a partir de ellos podamos generar soluciones basadas en métodos objetivos que establecen la ciencia en sus diversas ramas.
Liliana Arciniegas M.
La creación de valor requiere combinar de manera adecuada cada uno de los aspectos que contribuyen al sistema de gestión de conocimiento; para lo cual no existe una receta aplicable en todas las organizaciones o en todos los procesos, cada uno desde su naturaleza requiere darle mayor relevancia al capital social, la tecnología, la gestión del cambio, o el capital intelectual. Por ejemplo para el caso de la organización con la cual trabajo, uno de los aspectos que requiere mayor atención es la gestión del cambio, puesto que existe una fuerte resistencia a involucrar nuevos procesos y a cambiar la forma de hacer las cosas, sin que con ello este manifestando que sería suficiente solo con realizar una adecuada gestión del cambio. Creo que mayor problema que existe es el desconocimiento de la importancia de la interacción de todos los factores, puesto que muchas de las falencias que se presentan son consecuencia de la individualización de las variables.
Maria Isabel Jiménez Fúquene
La generación de valor se centra en el impacto organizativo y social de la gestión del conocimiento; las redes, el capital social, el capital intelectual, la tecnología y la gestión del cambio, son factores que aparecen como condiciones esenciales, con una dependencia recíproca entre los ellos, para permitir la creación de valor; por ello es que la capacidad de las organizaciones para usar, adquirir, aplicar, compartir y generar el conocimiento es muy importante y no debe ser pasada por alto; con el fin de lograr adaptarse a entornos más cambiantes y competitivos; como dicen el conocimiento es poder.
Se debe tener en cuenta que la generación de un modelo de creación de valor, es diferente para cada organización, esto depende del contexto y entorno en el cual se desarrolle, teniendo presente que las personas son el pilar central.
El conocimiento y sus politicas adecuadas es el verdadero motor de una empresa para crear valor, este aprendizaje llevara a la organización a un nivel de competencia organizacional y del capital humano que son claramente la articulación de esta gestión del conocimiento como surguimiento del escenario economico. Es necesario dinamizar el conocimiento a través de la interacción,la conexión entre distintos grupos y tecnologias, porque la tecnologia por si sola no generara valor,por ello pienso que debemos involucrar todos los grupos que sean necesarios e integrarlos para generar cada vez mas valor a lo que deseemos desarrollar, la tecnologia será el medio o la herramienta que nos permitira dar la forma completa al valor que queremos dar.
Las organizaciones y las personas con deseo de triunfo y con una visión donde preocuran ir delante de lo que el mercado pauta, deberán tener en cuenta: las Redes, el Capital social, el Capital Intelectual, la Tecnología y la Gestión de cambio. Si se centran en trabajar en cada una de estos factores podrán generar el valor que requieren para ser exitosas, pero considero que no basta con seguir esta serie de factores, se tendrá que hacer un análisis detallado del que hacer de nuestras organizaciones o de nuestro entorno para poder armonizar la sumatoria de estos factores de conocimiento, identificando cuales o que forman se podrán unir para generar valor dentro de los procesos productivos de nuestras organizaciones.
Las personas que hacen parte de las organizaciones deberán generar valor, desde la identificación de la importancia de transferir y generar conocimiento es así como cada uno de los factores de conocimiento (redes, Capital social, Capital Intelectual, Tecnología y Gestión de cambio), podrán tener peso, prioridad y esfuerzo en la generación de valor.
Vemos como toma sentido el enfoque sistémico en la gestión del conocimiento, si bien ya lo habíamos tocado en una lectura anterior, aquí cobra gran significado que no debemos abordar estos factores de manera independiente, realmente la importancia está en que uno está amarrado de cierta forma a otro, es decir, no tiene sentido dirigir un mayor esfuerzo a un sólo factor por ejemplo tecnología sino contamos con un capital social o intelectual que haga posible la implementación de dicha tecnología.
Creo que para que la gestión del conocimiento tenga ese nuevo enfoque de generar valor, es fundamental contar de manera dependiente cada uno de los factores mencionados en el post, pues no veo cómo pueda funcionar una sin la presencia de las demás. Por ejemplo la implementación de un software requiere un gran componente de gestión del cambio, puesto que las personas están acostumbradas a realizar sus tareas de la misma forma, pero también requiere capacidad intelectual, una formación que permita apropiarse de los nuevos conocimientos y en general de cada uno de dichos factores.
Hoy en día, una de las necesidades más importantes de las organizaciones es trascender sus planteamientos originales, y entrar a la nueva generación de valor agregado. Este nuevo enfoque, busca que cada factor: redes, capital social, capital intelectual, tecnología y la gestión del cambio, integrados a la estrategia global de la organización, actúen de forma sinérgica para crear valor y poder ser más competitiva.
Pienso que el gran reto de la organización, es entender que las personas son el eje de los cambios y las transformaciones en las empresas, y que apoyados con el capital físico, capital social, capital financiero, capital intelectual y la tecnología, pueden lograr el desarrollo de cada uno de estos factores, con el propósito de aumentar los flujos sinérgicos entre las diferentes unidades productivas y de esta manera fortalecerse internamente para lograr sus objetivos.
Independiente el entorno en el que nos estemos moviendo, la KM es importante y relevante en la generación de estrategias que generen valor, de acuerdo a los comentarios de los compañeros veo que la percepción de la mayoría (incluyendo la mía) es la importancia de las sinergia entre los factores (redes, el capital social, el capital intelectual, la tecnología y la gestión del cambio ) es la que va a dar un valor real y de peso a la KM y por ende a todo lo que de ella deriva.
Es de vital importancia ver que los factores varían en cada problema, esas sinergias se deben determinar de acuerdo al problema. Lo que si es claro es que todo parte de tener protocolos políticas y procedimientos claros por parte de la organización , donde los factores de KM deben de estar implementados y aplicados para que el valor esperado cumpla las expectativas, de esta manera las sinergias entre los factores ofrezcan las herramientas y enfoques a seguir.
Partiendo desde un Punto de Vista Holístico, la comprensión de la Gestión del Conocimiento y en particular, la comprensión de su Enfoque Sistémico, nos conduce a la imperiosa necesidad del Análisis de los Factores que determinan la Eficacia en el Cumplimiento de Estrategias para la Generación de Valor a través de la Gestión del Conocimiento que permita incrementar la Eficiencia en el manejo de los Recursos Humanos, Físicos y Tecnológicos para logra un Crecimiento Organizacional sostenible en el Tiempo.
En este Contexto, es indispensable entender que aspectos como el Aprendizaje Individual y Colectivo, la Cultura Organizacional y el Entorno, entre otros, inciden en la manera que las Organizaciones construyen sus Investigaciones y sus Estrategias para Generar Valor a partir de las Capacidades Propias, Recursos y Competencias. Sin embargo, la ausencia del Pensamiento Sistémico en estos Procesos sumado a la creciente Visión Resultadista de la Gestión del Conocimiento como la Gestión del Capital Intelectual para explotar los Activos Intangibles; puede resultar inconvenientemente desfavorable para el Cumplimiento de los Objetivos Estratégicos de la Organización a Largo Plazo en la Obtención de Ventajas Competitivas, para garantizar su supervivencia en la llamada Sociedad de la Información y el Conocimiento.
A partir de este punto, se tienen claro que en esta Sociedad de la Información y el Conocimiento, el éxito está ligado indiscutiblemente a la Gestión Eficiente del Conocimiento; por lo tanto, se hace imperiosamente necesario para las Organizaciones, identificar los Factores que en su Contexto Específico hacen posible la Generación la Gestión del Conocimiento, y, comprender todas las Interacciones Resultantes de mencionados Factores así como del Impacto que entre Factores e Interacciones se presentan y se pudieran dar para Establecer la Estrategia más adecuada de Gestión del Conocimiento para la Creación de Valor para las Partes Interesadas del Negocio; partiendo del Principio Fundamental de que cada Organización es diferente y por ende, la Valoración de los Factores e Interacciones está sujeta a los Aspectos Organizacionales particulares de las mismas.
En este sentido, cobra especial importancia el Análisis o Medición de Incidencia en la Relación Causa-Efecto de un Factor sobre otro y viceversa, para determinar con una mejor precisión la Ponderación Individual que cada uno de los Factores deba recibir en función de las Interacciones que más Impacto generan para la Creación de Valor del Conocimiento. Es por esto que, la Creación de Valor implica que se deben desarrollar las Capacidades necesarias para promover las Interacciones entre los Factores (Redes Humanas, Capital Social, Capital Intelectual y Tecnología) que permita desarrollar las Competencias Organizacionales para la adecuada Gestión del Conocimiento soportadas en la Cultura Organizacional y la Gestión del Cambio.
Por lo tanto, se hace necesario el Pensamiento Sistémico de los Gerentes y Responsables de Definir las Estrategias, de forma que se entienda la Gestión del Conocimiento como un todo, con múltiples Interacciones y Complejidades; y en el que el Orden de los Factores SI afecta el Producto.
TALLE No.6
Grupo: Maria Isabel Jimenez, Alfredo Ramos, Nestor Suarez, Wilson Jaramillo, Daniel López
Descripción del Protocolo
La plantilla plantea poder asimilar de mejor manera el proceso que realizan los administradores de la plataforma de recursos compartidos, como son ejecutados los permisos sobre los recursos compartidos e identificar la estructura usada, modos, practicas, etc. puede ser inclusive esquematizada para poder dar una dinámica y un entendimiento mejor, de tal forma que a la persona se le convierta en un instrumento fácil de diligenciar y útil para la organización.
Consiste en realizar 3 preguntas claves para identificar patrones
1. No del Tiquete
2. Descripción corta de la solicitud
3. Como lo hizo (Puede esquematizar)
Ejemplo.
Un usuario realiza una solicitud de requerir permisos sobre unos recursos compartidos donde solo debe ingresar cierto grupo de personas con privilegios de lectura y otros sobre escritura y a nivel jerárquico ciertos funcionarios pueden leer y otros no. Algunos directorios no tienen información de la persona que es propietaria del directorio.
1. SD00015215
2. Permisos en el directorio \\ARCHIVO02\Contrato\Informegestion lectura Grupo de gobierno \\ARCHIVO02\Contrato\Infomegestion\2012 permiso solo a 5 personas del grupo de gobierno
3. 1. Acceso al servidor de recursos
2. Identificación del recurso compartido
3. Identificación de los grupos de seguridad que están asignados
4. Creación de grupos de acuerdo a estándar
5. Agregar grupo al recurso
6. Retirar herencias en el recurso de grupos y se permiten a las personas autorizadas
Taller KM y BI
Fecha: 2012-07-10
Protocolo SOAP para el Proceso de Auditoría de Cuentas Medicas
S (Subjective): Los clientes o el Departamento de Producción de ASD, identifican los problemas o mejoras en el proceso de Auditorías de Cuentas Médicas y los trasladan al Jefe de Análisis y Desarrollo. Por ejemplo una demora en el proceso (ya sea por un error en el software o problemas operativos) puede dejar una factura fuera de oportunidad (las facturas tiene 3 días hábiles para ser entregadas a COLSUBSIDIO digitadas y digitalizadas), generando multas y descuentos no deseados.
O (Objective): El Jefe de Análisis traslada el requerimiento al Analista para que realice una evaluación del impacto del cambio o ajuste en el sistema.
A (Assessment): La evaluación es enviada por el Analista y el Jefe de Análisis y Desarrollo y plantea posibles soluciones … el cambio o mejora es presentado a los clientes y al proceso de producción quienes dan el aval para el proceso de ejecución, realizando el acuerdo de tiempos y costos
P (Plan): El Jefe de Análisis y Desarrollo en conjunto con su equipo de Desarrollo, generan las actividades e hitos con sus respectivos tiempos ajustados a lo negociado con el cliente, los principales temas a desarrollar se agrupan en estas tareas:
• Implementación.
• Pruebas unitarias e integrales.
• Certificaciones funcionales.
• Puesta en producción.
• Entrenamiento y seguimiento.
Grupo:
Helena Jiménez Castro
Oscar Hernández
Libardo Núñez
Alexander Vizcaíno
Los procesos de generacion de valor en muchos casos involucran tener una adecuada concepcion del capital social de la organizacion, los activos intangibles rara vez son adeacuadamente administrados sin la presencia de un sistema de gestion de conocimiento o por lo menos la estructura de uno, es alli donde la ponderacion de valor es importante en las redes, capital social, capital intelectual, gestion del cambio y tecnologia debido a que la integracion de estas es vital en los procesos de gestion y la dinamizacion y aprendizaje organizacional.
El orquestar los procesos apoyados en la adecuada transformacion del conocimiento haciendo este parte de el objetivo y la propuesta de valor de las organizaciones es trascendental, esto llevara a incrementar el conocimiento, que apoyado en una adecuada gestion se podra convertir en una ventaja competitiva.
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